TEASER

TEASER

LO Media

Karakterer på jobben

Er du verdt en ener eller en femmer?
23.04.2014
12:14
27.08.2015 20:00

lene.svenning@lomedia.no

Du husker det helt sikkert fra skoletida: Etter prøver i ulike fag ble karakterene utdelt, etter endt semester fikk du karakterboka. Men det slutta visst ikke der. Noen bedrifter har også innført karaktersystemer. Hvorfor har de valgt denne løsningen? Og hva synes de ansatte om karakterene? HK-Nytt har snakket med ledere og tillitsvalgte i tre bedrifter som gir karakterer til sine ansatte.

Karakter i personlige egenskaper

Da Coop Norge Handel flyttet lageret fra Grorud til Gardermoen, måtte det nedbemannes. Det nye lageret var helautomatisert, og trengte langt færre folk enn de 320 på Grorud. 150 ansatte mistet jobben. Klubben og ledelsen var enige om at i tillegg til ansiennitet skulle kompetanse og personlige egenskaper vektlegges ved innplassering i de nye stillingene på Gardermoen. Det skulle vise seg at ledelsen mente det hakket mer bokstavelig enn klubben.

Før utvelgelsen fant sted måtte de ansatte skriftlig melde fra om hvilke stillinger de var interessert i på det nye lageret, og legge ved en cv. Deretter satte ledelsen en karakter på de ansatte i kategoriene «kompetanse» og «personlige egenskaper». Det opplyser klubbleder Øystein Berg. Karakteren 0 var ensbetydende med å miste jobben. Karakteren 1 ga muligheter til de enkleste jobbene på det nye lageret, mens karakteren 2 åpnet for stillinger som krevde litt mer kompetanse. Karakteren 3 ble gitt til folk ledelsen anså egnet for lederstillinger og spesialiststillinger.

De ansatte fikk imidlertid aldri se karakterene sine. Bare de tillitsvalgte fikk en oversikt over hvem som fikk hvilke karakterer. Men på hvilket grunnlag karakterene ble gitt, se det fikk heller ikke de tillitsvalgte vite. Klubbleder Øystein Berg oppnådde selv karakteren 3. Han aner ikke hvorfor.

– Vi endte opp med å protestere på prosessen, vi mente at ledelsen verken fulgte Hovedavtalen eller det vi hadde blitt enige om. Hos oss fikk flere ansatte karakteren 0, og ble definert som overtallige selv om de hadde lang ansiennitet. Heldigvis fikk vi gjort om beslutningen for de fleste av dem det gjaldt, slik at de fikk tilbud om jobb videre i Coop, sier Berg til HK-Nytt.

Coop vil ikke si noe

Klubblederen mener karaktersetting i arbeidslivet kan fungere, om det blir gjort på en skikkelig måte.

– Man skal være varsom med å sette karakterer på sine ansatte. Det er en fare for å trå feil, ved å lage et system hvor konsekvensen kan være at du mister jobben. I vårt tilfelle synes ikke jeg og klubbstyret at dette fungerte spesielt godt, sier klubblederen.

Berg understreker at nedbemanningsprosessen nå er overstått, og at de tillitsvalgte er fornøyde med resultatet, med noen få unntak.

HK-Nytt har spurt informasjonsdirektør Kristin Paus om hvordan Coop Handel Norge kom fram til de ulike karakterene, hvilke kriterier som ble lagt til grunn for dem, og hvem som bestemte hvilke karakterer som ble gitt. Det får vi ikke svar på. Selskapet vil ikke uttale seg om kompetansekartleggingen som ble gjort i forbindelse med nedbemanningen på Grorud-lageret. Paus vil heller ikke karakterisere den som et karaktersystem, skriver hun i en e-post til HK-Nytt.

Likt og rettferdig

Sparebanken Hedmark startet en nedbemanningsprosess i 2011. Den er fremdeles ikke over. Innen utgangen av året vil banken ha redusert antall årsverk med 75-80 av snaue 500.

Et karaktersystem har blitt brukt i nedbemanningsprosessen.

– Karakterene var knyttet til kompetansenivå. Formålet var å få til en lik og rettferdig tilnærming. Lederne har i fellesskap brukt tid på å bli enige om hva som ligger bak karakterene, slik at vurderingene skulle bli brukt så likt som mulig, sier Eldar Kjendlie, personaldirektør i Sparebanken Hedmark til HK-Nytt.

De som banken mente hadde et kompetansegap ble stilt overfor valget mellom ulike sluttpakker eller en forpliktende opplæringsplansplan. Kjendlie avviser imidlertid at dårlige karakterer automatisk førte til at ansatte måtte slutte.

– Det var dialogen rundt karakterene som var avgjørende, ikke karakterene i seg selv. Uavhengig av karakterene valgte noen å takke ja til sluttpakker eller andre tiltak, sier han.

13 karakterer

Alle ansatte i Sparebanken Hedmark fikk karakteren 1 til 5 i «fagene» språkferdigheter, personlige egenskaper og holdninger. Språkferdighetene omfattet norsk og engelsk. De personlige egenskapene som ble vurdert var resultat og måloppnåelse, egenutvikling og læring, evne til samarbeid, evne til fleksibilitet, evne til å ta initiativ, god utnyttelse av teknologi, og evnen til å levere såkalt riktig kvalitet. Holdningene man fikk karakterer i var engasjement, selvtillit, høy etisk bevissthet, og endringsvilje. Til sammen fikk de ansatte karakterer i 13 områder samt en hovedkarakter for hver av de tre hovedkategoriene.

Forstår karakterbruk

HK-tillitsvalgt Magnar Nybakk i Sparebanken Hedmark har en viss forståelse for at banken valgte å bruke et karaktersystem da de nedbemannet. Han mener arbeidstakere må finne seg i å bli vurdert, enten det foregår ved karaktersetting eller på annet vis.

Nybakk har likevel noen generelle innvendinger mot å bruke karaktersetting på arbeidsplassen.

– Det vil ofte være subjektive vurderinger som ligger bak, selv om et karaktersystem er et forsøk på å foreta objektive vurderinger av de ansatte. Spørsmålet er om lederne klarer å karaktersette de riktige egenskapene, om de faktisk spiller en rolle i arbeidshverdagen. Dessuten kan karakterene bli svært ulike hvis det er ulike ledere som setter dem. Det kan bli veldig feil, og dette er den store svakheten ved denne metoden. Det er også en risiko for at arbeidsgiverne på forhånd bestemmer seg for å kvitte seg med en bestemt ansatt og deretter setter karakterene lavt for å forsvare valget. Så det kan diskuteres om karaktersetting er en fornuftig metode, sier han.

Ikke bare ansiennitet

Karakterer eller ei, ansiennitetsprinsippet alene duger ikke når en finansinstitusjon skal nedbemanne, mener Magnar Nybakk.

– Min personlige oppfatning er at det er best å kombinere ansiennitetsprinsippet med en vurdering av de ansattes kompetanse. Ansiennitet skal tillegges betydning, men ikke all betydning. Det er viktig at de ansatte har den nødvendige kompetansen, sier han.

– Hvem sitt ansvar er det at de ansatte har den kompetansen bedriften trenger, da?

– Du er litt din egen lykkes smed, du må takke ja til skoleringstilbudene du får. Men i det oppdateringskjøret vi opplever, er det ikke alle som orker og vil. Da kan du komme dårlig ut i en nedbemanningsprosess. Men vi har absolutt mulighet til å oppdatere oss, sier han.

Nybakk tror ikke at det bare var karakteren som spilte en rolle i utvelgesprosessen i Sparebanken Hedmark.

– Det var en helhetlig vurdering av de ansatte. Erfaring og prestasjoner lå også til grunn, sier han.

Grei prosess

Alt i alt mener HK-tillitsvalgt Nybakk at nedbemanningsprosessen i Sparebanken Hedmark gikk greit for seg. Alle som måtte gå kom til enighet med banken.

– Ingen ble regelrett oppsagt, men det var vel en form for frivillig tvang for noen. Om alle var like lykkelige, kan diskuteres. I noen tilfeller følte folk at det var urettferdig. Men det vil alltid være vanskelig ikke å få beholde jobben. Flere har jobbet i banken i hele sitt arbeidsliv, dette var deres andre hjem. Da kan det føles urimelig å måtte gå, sier Magnar Nybakk.

– Sjaltet ut de eldste

I boka «Orden og oppførsel» har forfatter Dag Yngve Dahle intervjuet en av Magnar Nybakks kolleger som mistet jobben i forbindelse med nedbemanningen. Vedkommende, som er anonym, forteller at beskjeden om at han ikke lenger var ønsket i banken kom som julekvelden på kjerringa. «Kåre» hadde jobbet i banken i mange år, og ifølge ham selv bare fått skryt i medarbeidersamtalene. Men da karakterboka ble utdelt, fikk han til sin store overraskelse 2-ere, 3-ere og én 4-er. Han, og flere av de eldre arbeidstakerne, røk først og fremst ut på grunn av svake engelskkunnskaper, hevder han. «Kåre» mener han ikke hadde et veldig stort behov for engelsk i jobbsammenheng, og at dette kriteriet ble brukt nettopp for å kunne sjalte ut de eldste.

– Alt var bestemt på forhånd. Ledelsen hadde plukket ut hvem de ville ha bort før karakterene ble satt, sier han til forfatter Dahle.

Personalsjef Eldar Kjendlie kjenner seg ikke igjen i «Kåres» historie.

– Det er viktig å huske på at språkkunnskaper bare var en av flere kriterier som våre medarbeidere ble vurdert etter. Og at noen kan oppleve at de fikk dårlige karakterer, skal jeg ikke avvise. Jeg kan ikke garantere at alle ledere gjennomførte dette like godt. Men jeg mener vi gjennomførte prosessen godt nok, sier han.

Årlig vurdering

I Dahles bok hevdes det at også industrikonsernet Aker Solutions setter karakterer på de ansatte. Ikke i form av tall, men som såkalt «verbale merkelapper». HR-direktør Sissel Lindland er ikke av den oppfatning at selskapets system for tilbakemeldinger til de ansatte kalles et karaktersystem. Hun forteller at de har et system for årlige medarbeidersamtaler hvor leder og ansatt setter konkrete mål for arbeidet. Senere vurderer lederen og den ansatte i fellesskap hvorvidt målene er oppnådd eller ei. I tillegg vurderer lederen den ansatte opp mot selskapets såkalte kjerneverdier; «HMS», «levere resultater», «kundefokus», «mennesker og team», «tett og handlekraftig», og «åpen og direkte dialog».

– Hos oss handler det ikke bare om hva du leverer, men hvordan du leverer, sier Lindland til HK-Nytt.

Selskapet praktiserer individuell vurdering av lønnsfastsettelse i det årlige lønnsoppgjøret. I tillegg til markedsjustering og resultater av sentrale og lokale oppgjør, blir den årlige medarbeidervurderingen lagt til grunn for lønnsfastsettelsen, opplyser Lindland.

Unngår trynetillegg

HK-klubbleder Stig Faraas i Aker Solutions er i det store og hele fornøyd med dette systemet.

– I utgangspunktet synes jeg det er positivt, fordi vi unngår trynetillegg når lønna skal fordeles. Lederne må gjøre en jobb med å score folk i ulike kategorier. De ansatte får med dette en tilbakemelding på hvordan de gjør det, og får mulighet til å rette opp det ledelsen ikke er fornøyd med. Får du dårlig score på et område, kan du selv rette det opp. Det kan være alt fra å øke kompetansen til holdningsendringer. Kompetanseheving kan for eksempel foregå ved at arbeidsgiver tilbyr kurs, sier han til HK-Nytt.

Faraas forteller at deler av den lokale lønnspotten fordeles etter poengscore.

– Hvis vi forhandler oss fram til for eksempel tre prosent lønnsøkning, får du nettopp det hvis du har en gjennomsnittlig score. Får du bedre score får du høyere lønnsøkning, får du en dårligere score, får du lavere, sier han.

Faraas får få henvendelser fra HK-medlemmene om dette systemet. Det tolker han dithen at de fleste er fornøyd med det.

Karakterer gir arbeidsgiverne mer makt

Forfatter Dag Yngve Dahle mener karakterer i arbeidslivet kan fungere som fagforeningsknusing.

Etter å ha gjennomført mellom førti og femti intervjuer og samtaler med ansatte og tillitsvalgte er Dag Yngve Dahle, forfatter av boka «Orden og oppførsel», ikke en stor fan av karakterer i arbeidslivet.

– For de fleste ser karaktersetting ut til å ha en demotiverende effekt. Arbeidsgiverne argumenterer med at karakterer blir gitt ut fra objektive kriterier. Det høres jo fint ut. Men de aller fleste vurderer også de ansattes adferd, og da er det ikke mulig å være objektiv. Alle jeg har intervjuet sier at adferdsvurderinger blir subjektive. Også flere ledere erkjenner det. Arbeidsgivere prøver å redusere trynefaktor med å bruke trynefaktor, sier Dahle til HK-Nytt.

Åtte av de ti bedriftene Dahle har undersøkt gir karakterer i adferd.

Fagforeningsknusing

Hovedformålet med karaktersettingen er å få de ansatte til å jobbe bedre og hardere, mener Dahle.

– Arbeidsgiverne mener karakterer er motiverende, rettferdig og gir objektive vurderinger. Men flere arbeidsgivere har sagt til meg at det også dreier seg om kontroll, sier han.

Gjennom karakterer kan arbeidsgivere blant annet holde lønnsveksten nede, påpeker Dahle.

– Karakterer fungerer som en maktforflytningsmekanisme. Når karakterene brukes til å redusere de tillitsvalgtes og fagforeningenes innflytelse, kan dette kalles fagforeningsknusing, sier han.

Tillit bedre enn gulrot

Dag Yngve Dahle mener at karakterer ikke fungerer for majoriteten av arbeidstakerne, men erkjenner at enkelte er komfortable med karaktersetting.

– Skal det fungere må det oppleves rettferdig. De ansatte som liker karakterer sier at det er fint å ha en gulrot. Noen ser det som rettferdig å belønne de beste, sier han.

Dahle viser til forskning som entydig viser at verken gulrot eller pisk fungerer så godt som såkalt «indre faktorer».

– Tillit fungerer bedre enn kontroll. Det er en vedtatt sannhet, men har ikke slått til like godt som kontroll og målinger, sier han.

Forfatteren hevder at motstanden mot karaktersetting er større i industrien enn i finansnæringen.

– Typiske industriarbeidere er mer skeptiske til dette enn finansansatte. Industriarbeidernes arbeideridentitet gjør sannsynligvis at de reagerer sterkere på noe som reduserer fagforeningers og tillitsvalgtes innflytelse enn det finansansatte gjør. Mange finansansatte har dessuten økonomiutdanning, noe som antakelig gjør dem mer velvillig innstilt til HR-trender fra USA, sier han.

Anglo-amerikansk trend

Ifølge Dahle er karaktersetting i arbeidslivet en trend som i første rekke kommer fra USA og England. Der ble karakterer i arbeidslivet tatt i bruk på 80-tallet, mens det i Norge har tatt av etter 2005. Karaktersetting er mye mer utbredt enn det man tror, opplyser forfatteren.

– Ting tyder imidlertid på at trenden er litt på vei tilbake i USA. Samtidig innfører et selskap som Telenor karakterer i Norge, sier han.

Diskuter gjerne saken i kommentarfeltet! Bruk fullt navn, vær saklig og vis respekt for andres meninger. Bruk vanlig folkeskikk og husk at det du skriver blir lest av mange andre. Vi fjerner meldinger med trakassering og hat, og falske profiler.

Vennlig hilsen redaksjonen

23.04.2014
12:14
27.08.2015 20:00