Lene Svenning (tekst)

lene.svenning@lomedia.no

Alle mener noe om sjefen sin. Hun kan sette grå hår i hodet på deg, eller få deg til å yte det lille ekstra. Han kan være den som får deg til å bli, eller den som får deg til å skifte arbeidsplass. Hvordan skal en god sjef være? HK-Nytt har snakket med tre eksperter på området.

Ledelsesjungel

Det er nesten så man skulle tro at det finnes like mange typer ledelsesfilosofier som ledere. Et kjapt nettsøk på «ledelsesfilosofier» gir treff på kunnskapsledelse, relasjonsledelse, verdibasert ledelse, serviceledelse, transformasjonsledelse, prestasjonsledelse, klassisk driftsledelse, intensjonsbasert ledelse, endringsledelse og omsorgsledelse. Det er fort gjort å gå seg vill. Finnes det en norsk ledelsesmodell? June Kristin Lima Bru mener å ha funnet essensen av en ledelsesform som fungerer best her til lands. Det skriver hun om i boka «Den norske ledelsesmodellen» hvor hun har intervjuet åtte norske bedriftsledere.

– Den norske ledelsesmodellen handler om å ha tillit til sine ansatte, gi dem frihet under ansvar, om å la de ansatte bidra, og å lytte til dem, mener hun.

Liten respekt for sjefen

Den norske modellen står i motsetning til amerikansk-inspirerte ledelsesfilosofier som handler om at lederne bestemmer uten at de ansatte har noe de skulle ha sagt. Det fungerer dårlig i Norge og fører til konflikter i arbeidslivet, mener Bru. Årsaken til det ligger i den norske kulturen, hvor folk er vant til at bli møtt med respekt, og hvor respekten ikke er avhengig av tittel.

– Vi tror ikke at sjefen vår er ti ganger mer intelligent enn oss. Norske arbeidstakere har litt mindre respekt for sjefen enn arbeidstakere i andre land. Vi er egenrådige, er vant til å ha en mening, er ærlige og ønsker å bli verdsatt, sier hun.

June Bru mener årsaken til det finnes i vår felles historie og tradisjoner. Norge er et demokratisk land, som aldri har hatt en adelsstand, og som har en høy grad av rettssikkerhet.

Fagforeningene får skylda

Og så skyldes det fagforeningene.

– Vi har en lang tradisjon med fagforeninger som hjelper deg hvis du har problemer og som har sørget for arbeidstakernes rettigheter. Alle har fått en stemme. Norge har en høy organisasjonsgrad og lav arbeidsløshet. I andre land er det motsatt. Dette henger sammen, sier Bru.

Tradisjonen med et godt organisert arbeidsliv har påvirket ledelseskulturen i Norge til å bli mer demokratisk. Den norske ledelsesmodellen er utbredt i Norge, men i utenlandske konserner og i store norske konserner er andre retninger mer utbredt, hevder Bru. Lederutdanningene på norske høgskoler er i stor grad basert på utenlandsk forskning og teorier, påstår hun. Og det mener June Bru at man kan stille spørsmål ved.

– Det passer ikke inn i norsk bedriftskultur. Å drive forretning er likt, men måten de behandler de ansatte på er ikke lik i Norge og utlandet, sier hun.

For her til lands vil vi altså være med og bidra, og vi vil ha gjensidig respekt og tillit.

– Da synes vi det er gøy å gå på jobben, sier June Bru.

Gode og dårlige sjefer

Hvordan er en god sjef? Bru mener den gode sjefen forstår at det er de ansatte som sørger for bedriftens resultater.

– Forstår de det, vil de ansatte samarbeide også. Medbestemmelse er viktig. Men en god leder må også være tydelig, det må ikke være full enighet om alle beslutninger. Da går det ikke framover. En god leder må ikke være redd for å ta beslutninger, det hører med til jobben, sier hun.

En god leder bør også, i tillegg til å sørge for en lønnsom drift, kunne tilpasse seg ulike situasjoner.

– Lederne må kunne gi sine ansatte støtte og omsorg når det trengs, være tøffe og tydelige i andre situasjoner, og få til et godt samarbeid i bedriften, sier June Bru.

Hun har også en oppfatning av hva som er en dårlig sjef.

– Det er en som ikke holder ord, som jobber bak ryggen på de ansatte, eller som er styrt av grådighet og tar all bonus og ære for arbeidet selv. Folk vil ha honnør for det de har gjort. Hvis alle får dele æren av et godt resultat, skaper det motivasjon, sier hun.

Faglig flink ikke nok

Even Bolstad er daglig leder i HR Norge, en organisasjon for ledere. Forkortelsen HR står for «human resources», altså menneskelige ressurser. Mens denne gruppa ledere som oftest hadde «personal» i tittelen sin tidligere, er det nå «HR» som gjelder.

Tradisjonelt har ledere i Norge blitt nettopp ledere fordi de er flinke i faget sitt, ikke nødvendigvis fordi de er gode ledere. Det har gitt dem faglig autoritet blant sine ansatte. Men en god leder må også være god til å ta vare på mennesker, understreker Bolstad.

– Norske sjefer er sterkere på det faglige enn på det relasjonelle. Norske ansatte etterlyser ledere som i tillegg er flinkere til å behandle mennesker. Ledelse handler både om det relasjonelle lederskapet og styring. Mange ledere er nok først og fremst gode på styring, sier Even Bolstad.

Sjef som frynsegode

Bolstad tror norske ansatte vil være en del av et felleskap – og helst et som lykkes. Hva mener han er en god sjef?

– En god sjef er tydelig i sine forventninger og sine tilbakemeldinger. Hun skal skape entusiasme og «se» de ansatte. Det er kjempeviktig. Norske sjefer kritiseres for å være for tilbakeholdne. En god sjef skal peke ut en retning, fatte beslutninger når det trengs, ha evne til å løse konflikter, og legge til rette for at de ansatte får muligheter til å vokse, sier Bolstad.

Det er altså ikke småtterier som skal til for å være en god sjef. Men det er en viktig rolle, påpeker han.

– Sjefen din er viktig for deg, så skaff deg en god sjef! Det er et av de beste frynsegodene du kan ha, sier han.

Nytt lederideal

Kanskje er den faglige flinke lederen på vei ut. Det tror Bitten Nordrik, forsker ved De Facto kunnskapssenter. Nå er ledere bare ledere, hva bedriften driver med er underordnet.

– Vi har et nytt ideal. En leder må ikke lenger ha fagkunnskap. Det spiller ingen rolle om de er ledere i industrien eller i et helseforetak, nå er det faget ledelse som teller, sier Nordrik.

Det nye idealet, som hun mener har fått større plass de siste 10-15 årene, særlig i de største bedriftene, utfordrer den norske tradisjonen med å ha gode faglige ledere, og setter de lederne som også er fagfolk i miskreditt.

– Det er fordi de faglige lederne også har en lojalitet til faget sitt, og ikke bare til effektivitet og profitt, mener hun.

Stramme retningslinjer

Skylda for at ledelse i Norge har endret seg legger Bitten Nordrik på innføringen av nye styringssystemer, hvor både ansatte og ledere blir målt.

– Vi ser et kulturskifte. Tidligere kunne ledere utvise skjønn og gjøre lokale tilpasninger. Norge er kjent for å ha en demokratisk lederstil. Nå har stramme retningslinjer for hvordan lederne skal lede tatt over i bedriftene. Lederne og de ansatte kommer ikke lenger fram til mål i fellesskap, nå er det lederne som gjør det alene. Og det gir lite rom for diskusjoner. Lederne pålegger de ansatte tiltak og krav. Det har resultert i mye styring og lite ledelse, hevder Nordrik.

Målingene har negative konsekvenser, mener hun.

– Kyniske egenskaper scorer høyt i disse systemene. Lederne blir også målt på om de er autoritære. Kynisme og autoritet blir fremelsket i målingene, hevder Nordrik.

Forskeren mener kulturskiftet illustreres i overgangen mellom det som het personalledelse og det som nå kalles HR-ledelse.

– «Hard» HR handler om å måle og om å gi konsekvenser av måloppnåelse, sier hun.

– Nei, nå har du snakket med noen i De Facto, utbryter Even Bolstad da HK-Nytt konfronterer ham med kritikken av HR.

– «Hard» HR er ikke det samme som amerikansk HR. Ledere med vekt på styring gjør det dårligere i Norge enn ledere som også legger vekt på det relasjonelle. Men norske ledere er mye mer samarbeidsorienterte enn det ledere i utlandet er, sier han.

Kondomledelse?

De er ikke alltid enig om ledelse, lederne heller. For tre år siden uttalte BI-rektor Torbjørn Colbjørnsen at norske ledere er i ferd med å bli et tjenerskap for sine ansatte. Han mente at en utydelig ledelse fører til handlingslammelse og personlige konflikter, skriver E24. Det fikk Choice Hotels-sjef Petter Stordalen til å reagere.

– Det han snakker om kaller jeg kondomledelse, at du trer dine egne oppfatninger ned over hodet på folk og dreper alt som er av bestøvning rundt i en organisasjon, sa han.